Best Ager & Digital Natives – in der Kooperation liegt die Lösung!

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Die Bevölkerung altert und die Dauer der Erwerbstätigkeit steigt. Wie kann das Zusammenspiel der verschiedenen Generationen im Unternehmen so gestaltet werden, dass es möglichst effizient ist und das Unternehmen wettbewerbsfähig bleibt?

Konfliktpotentiale und wie man sie verringern kann

Das Konfliktpotential beider Generationen liegt in den unterschiedlichen Wertvorstellungen, dicht gefolgt von den Unterschieden in den Kompetenzen. Es ist sehr unwahrscheinlich, dass sich die Werte der jüngeren Generation an die der Älteren anpassen, da sich auf Grund des demographischen Wandels eine Umkehr zum Arbeitnehmermarkt entwickelt. Einer Untersuchung von Rump und Eilers (2015) zu Folge liegt das größte Konfliktpotential in diesen Bereichen:

  • Arbeitstempo (ungeduldige Jüngere vs. gewissenhafte Ältere)
  • Lebens- und Arbeitsweise (flexible Jüngere vs. geregelter Tagesablauf bei den Älteren)
  • Kommunikation (moderne, “flapsige” Kommunikationsformen vs. formale Kommunikation und persönliches Gespräch bei den Älteren)
  • Temperament (unausgeglichene, dynamische Jüngere vs. ausgeglichene, sich tiefer in Sachverhalte einarbeitende Ältere)
  • Motivation und Engagement (forsche und karriereorientierte Jüngere vs. ruhige Ältere, die auf den Rentenbeginn warten)
  • Werte / Verständnis füreinander (Konflikte in Bezug auf Sprache, Umgangsformen, Diversity, Anerkennung der Wissensvorsprünge der Jüngeren von den Älteren)
  • Einstellungen zu Weiterbildung und Lernen (lebenslanges Lernen bei den Jüngeren vs. geringe Weiterbildungsbeteiligung bei den Älteren)
  • Anpassungsfähigkeit / Veränderungsbereitschaft (dynamische Junge vs. unbewegliche Ältere)
  • Wissenstransfer (unbelehrbare Jüngere vs. erfahrungswissende Ältere)
  • Führung (aktive Jüngere vs. passive Ältere)
  • Entlohnung (gut verdienende rar werdende junge Nachwuchskräfte & Ältere vs. Mittlere, die nicht befördert werden)
  • Personaleinsatz / Aufgabenverteilung (Alt lernt von Jung muss auch von den Jüngeren anerkannt werden)
  • Innovationsfähigkeit (innovative, veränderungsbereite Jüngere vs. Mittlere, deren Leistung zuweilen dadurch in Frage gestellt wird)

Es scheint eine Frage der Unternehmenskultur, der Führung und der Kommunikation zu sein, inwiefern es gelingt, die Generationen unter einen Hut zu bringen.

Um das Konfliktpotential zu verringern, können und sollten folgende Maßnahmen ergriffen werden:

  • Sensibilisierung aller Unternehmensbereiche für die unterschiedlichen Werte und Kompetenzen der Generationen
  • Zulassen und Akzeptanz von Andersartigkeit und Vielfalt
  • Offener Dialog zwischen Führungskräften und Mitarbeitern
  • Flexible Regelungen und Modelle, um den unterschiedlichen Anforderungen gerecht zu werden
  • Kollektive Team-Identität in altersgemischten Teams durch gemeinsame Ziele
  • Bedarfsgerechte Entwicklungsmöglichkeiten mit Fokus auf die Talente und Stärken des Einzelnen
  • Anerkennung und Akzeptanz von Werdegangsbrüchen
  • Sensibilisierung der Älteren für Frauen in Fach- und Führungspositionen
  • Präventives Gesundheitsmanagement
  • Variables und individuelles Entgeltsystem
  • Lebensphasenorientiertes Gesamtleistungspaket

Fazit:
Letztendlich geht es darum, individuelle Lösungen anzubieten und Unternehmenswerte zu vermitteln, die Akzeptanz, Wertschätzung und Anerkennung lebbar machen. Konflikte werden immer von Menschen gemacht und so ist es oft kein Generationenkonflikt, sondern ein rein zwischenmenschlicher, der durch eine versierte Führungskraft meist schnell und reibungslos behoben werden kann. Auch die mittlere Generation ist in der Lage, gut zwischen Jung und Alt zu vermitteln.

Nicht vergessen werden darf, dass auch starke Unterschiede innerhalb der Generationen bestehen. Der Mensch ist zwar geprägt durch seine Sozialisation, aber doch auch immer die Summe seiner Erfahrungen. So kann es sein, dass Best Ager eine höhere Medienkompetenz aufweisen als Digital Natives und eine 55-jährige Kundin mit Jawbone und Smartwatch am Handgelenk twitternd neben einem Digital Native sitzt, der in Ruhe die Printversion einer Zeitung liest.

Quellen:
Accenture (2012): 2012 Pulse Check: Generation Y im Berufsalltag
BITKOM (2009): Die meisten Arbeitnehmer arbeiten gerne zu Hause
Heinrich Böll Stiftung/ Sporket, M. (2008): Age Diversity in Organisationen
Rump, J./ Eilers, S. (2015): Generationen-Mix: Gestalten statt verwalten, Verlag Wissenschaft & Praxis
Towers Watson (2012): Towers Watson Global Workforce Study 2012 Deutschlandergebnisse

(Autorin: Doreen Biskup)

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